Mer klöver med lönespridning?

Lärare som gör ett bra arbete ska ha högre lön än lärare som gör ett dåligt arbete. Det synsättet har varit självklarheter i de löneavtal som tecknats sedan den individuella lönesättningen för lärare infördes 1996. Av avtalen framgår också att lönerna inte bara ska vara individuella, de bör också vara mer differentierade, alltså mer olika varandra än i dag. Följden blir att lönespridningen ökar.

Detta antas bidra till att måluppfyllelsen i skola, förskola och fritidshem ökar.

Men är det verkligen sant att en större lönespridning leder till en bättre måluppfyllelse och högre lön?

Under 70-talet blev lönerna i de flesta yrken allt mer lika varandra. Under 80-talet vände utvecklingen och 90-talet präglades av ökad lönespridning. Efter år 2000 har lönespridningen stått relativt stilla, framför allt bland tjänstemän. Bland lärarna har lönespridningen paradoxalt nog minskat efter att den individuella lönesättningen infördes.

Ett vanligt argument för en stor lönespridning är att det ger ökade möjligheter till en bra löneutveckling under ett arbetsliv. På Saco har ekonomerna Lena Granqvist och Håkan Regnér under många år analyserat akademikernas löneutveckling

— Det är många som studsar till när vi säger att lönespridningen inom yrket bör öka, det låter som att vi vill att klyftorna i samhället ska öka. Problemet med en så platt lönestruktur som lärarna har är att det inte går att göra någon lönekarriär, man har ungefär samma lön när man slutar som när man började, säger Lena Granqvist.

Med begränsade möjligheter till lönekarriär blir det också problem med att locka in rätt personer på lärarbanan, varnar ekonomerna. Kreativa personer som vill satsa på jobbet tenderar att välja något annat yrke där de har större möjligheter att avancera.

Lönespridningen skiljer sig mycket mellan olika yrken. De stora variationerna har bara delvis samband med en differentierad lönesättning, alltså att anställda får olika lönepåslag. En differentierad lönesättning kan till och med minska lönespridningen, till exempel vid en satsning på dem som har låga löner.

Det finns många faktorer som styr hur stor lönespridningen är inom en yrkesgrupp.

Ingångslöner, hur många som är arbetslösa och karriärmöjligheter spelar stor roll. Det är ingen tillfällighet att exempelvis ekonomer har en större lönespridning än lärare. Ekonomer har en bredare arbetsmarknad med sinsemellan olika arbeten och en större palett av karriärvägar.

— Läraryrket kännetecknas av små karriärmöjligheter inom yrket samtidigt som det är svårt att byta till en annan yrkesbana, säger Lena Granqvist.

Frågan är då hur lönerna ska sprida sig på bästa sätt. I ekonomernas teorier hänger lönesättningen samman med produktiviteten. Ju bättre den anställde presterar, desto högre lön bör han eller hon ha. Och eftersom alla människor är olika i sina prestationer kommer en lönespridning att uppstå naturligt.

— I en fungerande individuell lönesättning ses inte lönen enbart som en kostnadspost i en budgetprocess. Lönen och lönesättningen får en aktiv roll i verksamheten. Lönesättningen kan påverka den enskilde medarbetarens prestationer och skapa ett effektivare utnyttjande av resurserna, säger Lena Granqvist.

Det leder i sin tur till att verksamheten fungerar bättre, vilket i slutändan gynnar hela samhällets tillväxt och ger utrymme för nya löneökningar.

Hur det här fungerar i praktikenär långt ifrån klarlagt, men det saknas inte teorier. Den populäraste är den så kallade turneringsteorin, som lanserades under 1980-talet i USA.

Den går i korthet ut på att vid ökade löneskillnader anstränger sig de anställda för att få högre lön. De anställda lönesätts inte för de insatser de gör i absoluta tal utan för de insatser de gör jämfört med de andra.

Vilken relevans har turneringsteorin för verkligheten? Nationalekonomen Fredrik Heyman vid Institutet för Näringslivsforskning har utgått från denna teori vid en genomgång av ett antal studier om lönespridning och produktivitet i privata företag.

Enligt Fredrik Heyman finns det fog för påståendet att en ökad lönespridning ökar produktivitet och vinster, även om resultaten inte är entydiga. Detta gäller alltså i privata företag.

Om det också gäller för den offentliga sektorn — som i regel inte har ekonomisk vinst som huvudsyfte — är okänt. Det finns helt enkelt ingen forskning alls om lönespridningens påverkan inom den offentliga sektorn.

Fredrik Heyman själv tror att det har att göra med svårigheterna att mäta produktivitet inom offentlig sektor. Nationalekonomen Lena Hensvik på Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU) pekar på några ytterligare förklaringar till den uteblivna forskningen.

— Det är svårt att hitta konkreta fall av förändringar i lönestrukturen att undersöka. I Sverige har lönespridningen inom den offentliga sektorn ändrats gradvis och är fortfarande låg. Därför vet vi inte riktigt vad som händer när man ökar lönespridningen, säger hon.

Om en ökad lönespridning inom den offentliga sektorn verkligen leder till en bättre verksamhet är alltså oklart.

Det kan vara svårt att veta vad som är orsak och verkan även när man hittar samband. En färsk studie från IFAU visar att skolor med en låg lönespridning har goda provresultat, låg betygsinflation, en stor andel behöriga lärare och få lärare som slutar. Det kan tolkas som att det är bra att hålla nere lönespridningen.

Frågan är om det verkligen är den låga lönespridningen som ligger bakom de goda resultaten. Om detta säger rapporten ingenting. Enligt nationalekonomen Erik Grönqvist som varit med och gjort rapporten kan sambandet lika gärna vara det omvända. En homogen grupp lärare som alla är utbildade och erfarna kan dels ha ganska lika löner och dels bidra till goda elevresultat.

En högre produktivitet ska alltså ge utdelning i lönekuvertet, säger ekonomerna. Detta synsätt avspeglas i lärarnas löneavtal. »Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat«, säger löneavtalets allra första paragraf.

Några sidor längre fram står det att individuella och differentierade löner ger förutsättningar att åstadkomma ökad lönespridning.

Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet, tycker att de ovan citerade meningarna i löneavtalet är märkliga.

— Sambanden mellan differentierad lön, resultat och effektivitet ses som helt självklara, något som inte behöver bevisas. Men så klara samband finns inte belagda, säger han.

Han invänder mot ekonomernas antaganden om att en god löneutveckling sporrar till bättre prestationer. En hake är att när anställda själva får värdera hur väl de presterar på jobbet så svarar majoriteten att de gör bättre ifrån sig än genomsnittet.

— Det innebär att det är väldigt många som tycker att de borde ha mycket mer i lön än vad de har i dag, säger Magnus Sverke.

Följden kan snarare bli att en ökad lönespridning har en negativ påverkan på motivationen totalt sett. Den som halkar efter i lön känner sig nedvärderad, och den som ligger bättre till upplever sig ändå inte tillräckligt uppskattad.
 

— Lönen är inte heller det viktigaste för att känna sig motiverad i arbetet, det handlar mer om meningsfulla arbetsgifter, en bra chef, trevliga arbetskamrater och att bli lagom utmanad av arbetet. Däremot kan en dålig löneutveckling lätt leda till att man tappar motivationen, säger Magnus Sverke.

Om framsidan med en större lönespridning är ökade möjligheter att göra karriär, är baksidan en större risk att halka efter i lön. I ekonomernas turneringsteori lägger de som befinner sig på botten på ett extra kol för att klättra i lön.

Men även ekonomerna medger i regel att en dålig löneutveckling leder till bristande motivation och en sämre arbetsinsats. Det kan leda till att man byter jobb, vilket kan vara positivt.

— Ofta presterar man dåligt därför att man inte trivs. Då kan det vara bra med en signal om att byta jobb till något där man trivs mycket bättre. Det ger en dynamik på arbetsmarknaden, säger Saco-ekonomen Håkan Regnér.

Men läraren med låg lön som känner sig medioker och skulle bli sist in på ett nytt jobb är inte den som är mest benägen att säga upp sig, enligt Magnus Sverke.

— Det finns ett osynligt kontrakt där den anställde presterar bra mot att få en trygg anställning, goda utvecklingsmöjligheter och en god löneutveckling. Om det kontraktet bryts säger några upp sig, och det är i första hand de som är eftertraktade på arbetsmarknaden som gör det.

Ett argument för ökad lönespridningär att det leder till att lönerna generellt blir högre. Tanken är att löneharar i täten drar upp lönerna även för de andra.

Med procentpåslag ger en satsning på dem som redan har höga löner en större total lönepott, men annars finns det inget som säger att lönespridning automatiskt drar upp lönerna.

— Det går att öka lönespridningen med en oförändrad medianlön. Lönespridning handlar om en omfördelning av det befintliga löneutrymmet, säger nationalekonomen Lena Hensvik vid IFAU.

Det är svårt att få fram vetenskapliga studier som visar på samband mellan lönespridning och löneökningar. Däremot har Saco-ekonomerna i olika rapporter visat att det ofta lönar sig ekonomiskt att välja ett yrke med hög lönespridning.

Med hjälp av begreppet livslön har de studerat vilken avkastning olika utbildningar ger i ett livsperspektiv. Yrken som är lönsamma att utbilda sig till har också en hög lönespridning. Läraryrket ligger i bottenskiktet både när det gäller lönsamhet och lönespridning.

— Vi ser ett starkt samband mellan en låg lönespridning och en låg lönsamhet i yrket, säger Lena Granqvist.

Sociologen och löneforskaren Tommy Nilsson på dåvarande Arbetslivsinstitutet gick för sju år sedan tillsammans med journalisten Annbritt Ryman igenom forskningen om individuell lönesättning och löneskillnader. Det som slog dem var mängden av obevisade påståenden.

— Man kan undra var beläggen finns med tanke på allt prat om individuell lönesättning och lönespridning, säger Tommy Nilsson.

En av deras slutsatser är att utvecklingen drivs på av ett missnöje med gamla centralstyrda tarifflönesystem och en tro på den privata sektorns lösningar snarare än av empiriska studier och fakta. Mer av ideologi och tro än vetande, alltså.

Tommy Nilsson ifrågasätter om det verkligen är så bra med individuell lönesättning och ökad lönespridning. Samtidigt har han inget bra svar på hur man ska göra i stället. Individuell lönesättning är troligtvis här för att stanna under överskådlig tid och då gäller det att få den att fungera så väl som möjligt, menar han.

Det leder fram till en av de viktigaste förutsättningarna för att kunna öka lönespridningen i lärarkåren, nämligen att det är rätt lärare som får mer än andra.

— Det kanske är det allra svåraste, att mäta vad som är en bra lärare. Det bästa är nog en subjektiv bedömning från rektor. På arbetsmarknaden i övrigt är det inte så vanligt med objektiva mått på vad den anställde presterar och det behöver inte vara annorlunda för lärare, säger Lena Hensvik på IFAU.

Hon betonar vikten av tydliga och väl kända lönekriterier, vilket också framhålls i lärarnas löneavtal.

Nu är kriterierna inte alltid så väl kända. Var fjärde lärare känner inte till sin arbetsplats lönekriterier, enligt en undersökning i Lärarnas tidning nr 18/12. Och tilltron till att kriterierna följs är också låg.

I en rapport från Lärarnas Riksförbund (LR) 2012 såg två av tre lärare inget samband mellan lönesättningen och deras arbetsprestationer. En annan rapport från LR som analyserade kommuners lönesättning visade på en fullständig avsaknad av koppling mellan löneutfall och måluppfyllelse.

Enligt psykologiprofessorn Magnus Sverke ökar acceptansen för kriterierna om de anställda får vara med och utforma dem. Ökade löneskillnader blir mer accepterade om de är kopplade till tydliga befordringssteg, något som skulle tala för den pågående satsningen på karriärtjänster i skolan.

— Det kan minska upplevelsen av att känna sig oschyst behandlad, säger han.

Och att kriterierna är tydliga och accepterade av de anställda är nödvändigt för att skapa ett fungerande arbetsklimat.

— Det är viktigt att bli behandlad med respekt och värdighet. Om jag får ett sämre lönebud kan det ändå läggas fram så att jag blir respektfullt bemött och inte tappar motivationen, säger Magnus Sverke.

Det finns alltså inget tydligt svar på frågan om en ökad lönespridning verkligen leder till högre lön och en bättre verksamhet. Lönespridningen styrs av marknaden, ideologiska övertygelser och psykologiska drivkrafter. Och trots att lärare sällan säger att de valde sitt yrke på grund av lönen tröttnar de aldrig på att diskutera den.